Анализ и оценка кадрового состава организации. Анализ работы отдела кадров

Содержание

2.2. Анализ кадрового состава организации

Анализ и оценка кадрового состава организации. Анализ работы отдела кадров

Рассмотримобщую численность персонала ГОУ ДПО«РЦМО» (табл. 4).

Таблица4

Общая численность персонала организации за 2010 год

ДолжностьКоличество
Директор1
Заместитель директора1
Секретарь1
Главный бухгалтер1
Ведущий бухгалтер1
Бухгалтер2
Начальник отдела мониторинга и статистики в образовании1
Начальник отдела информационно-методического сопровождения государственной аккредитации1
Начальник отдела сопровождения государственной итоговой аттестации1
Начальник учебно-методического отдела1
Начальник отдела сопровождения единого государственного экзамена1
Старший методист6
Методист7
Лаборант4
Программист1
Техник1
Заведующий АХЧ1
Менеджер по АХЧ (водитель)1
Вахтер3
Уборщица2
Итого38

Вданный момент в организации числится38 сотрудников, количество которыхопределено штатным расписанием.Проанализируем качественный составтрудовых ресурсов Центра.

Таблица5

Возрастная структура рабочей силы гоу дпо «рцмо» за 2010 год

Сотрудники (работники), возраст которых составляет:Численность работников, чел.Удельный вес, %
от 20 до 30 лет1130
от 31 до 40 лет1950
от 41 до 50 лет820

Рис.2. Диаграмма распределения сотрудниковпо возрасту.

Структурараспределения сотрудников по полупредставлена на рисунке 3.

Согласнодолжностным инструкциям начальникиотделов имеют высшее профессиональноеобразование и стаж работы не менее трехлет.

Методисты и лаборанты работающиев организации также имеют высшеепрофессиональное образование и стажработы не менее двух лет.

На должностьводителя назначается лицо, отвечающееследующим требованиям: права категорииВ, стаж вождения от 2 лет. Менеджеротносится к категории специалистов.

Рис.3. Диаграмма распределения сотрудниковпо полу.

Надолжность менеджера назначается лицо,имеющее среднее (полное) образованиебез предъявления требований к стажуработы или начальное профессиональноеобразование и стаж работы по специальностине менее 2 лет. Делопроизводительотносится к категории техническихисполнителей.

На должность делопроизводителяназначается лицо, имеющее начальноепрофессиональное образование, безпредъявления требований к стажу работы,или среднее (полное) общее образованиеи специальную подготовку по установленнойпрограмме, без предъявления требованийк стажу работы.

Уборщик служебныхпомещений относится к категории рабочих.

Таблица6

Распределение сотрудников организации по образованию

ОбразованиеСотрудники (работники), возраст которых составляет (%):
от 20 до 30 летот 31 до 40 летот 41 до 50 лет
Педагогическое, %163210
Бухгалтерское, %10
Техническое, %53
Полное среднее, %5
Управленческое, %811

Нарисунке 4 представлена диаграммараспределения сотрудников по образованию.58% сотрудников имеют высшее педагогическоепрофессиональное образование, 8% – высшееуправленческое, 8% – высшее техническое,10% – различные категории бухгалтеров,16% – полное среднее образование.

Рис.4. Диаграмма распределения сотрудниковРЦМО по образованию.

1.Коэффициент оборота по приему рабочих(Кпр)рассчитывается как отношение количествапринятого персонала на работу ксреднесписочной численности персонала:

Кпр= 22/38 = 0,58 = 58% (1)

2.Коэффициентоборота по выбытию(Кв)рассчитывается как отношение количествауволившихся работников к среднесписочнойчисленности персонала:

Кв= 15/38 = 0,39 = 39% (2)

3.Коэффициенттекучести кадров(Ктк)рассчитывается как отношение количествауволившихся работников по собственномужеланию и за нарушение трудовой дисциплинык среднесписочной численности персонала:

Ктк= 15/38 = 0,39 = 39% (3)

4.Коэффициент постоянства составаперсонала предприятия (Кп)рассчитывается как отношение числаработников, проработавших весь год, ксреднесписочной численности персоналапредприятия:

Кп= 14/38 = 0,37 = 37% (4)

5.Коэффициентвнутренней мобильности(Квм)рассчитывается как отношение числасотрудников, сменивших должности втечение периода, к среднесписочнойчисленности персонала предприятия:

Квм= 4/38 = 0,11 = 11% (5)

Таблица7

Источник: https://studfile.net/preview/4520587/page:3/

Анализ особенностей работы кадровой службы (стр. 1 из 10)

Анализ и оценка кадрового состава организации. Анализ работы отдела кадров

ВВЕДЕНИЕ.. 3

Глава 1. место кадровой службы в системе управления

1.1. Основы деятельности кадровой службы.. 7

1.1.1. Должностная инструкция сотрудника кадровой службы.. 10

ГЛАВА 2. ДОКУМЕНТИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

2.1. Основные требования к работе с приказами по личному составу

2.2. Ведение трудовых книжек. 16

2.2.1. Правила заполнения трудовой книжки. 17

2.2.2. Занесение сведений в трудовую книжку. 19

2.2.3. Вкладыш в трудовую книжку. 20

2.2.4. Выдача трудовой книжки при увольнении. 21

2.2.5. Дубликат трудовой книжки. 21

2.2.6. Расчеты за трудовые книжки и их хранение. 23

2.2.7. Учет бланков трудовых книжек. 24

2.3. Формирование и хранение дел в кадровой службе. 25

2.3.1. Номенклатура дел отдела кадров. 26

2.3.2. Формирование личных дел. 27

2.3.3. Хранение дел. 30

ГЛАВА 3. ЗАЩИТА ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ РАБОТНИКОВ В КАДРОВОЙ СЛУЖБЕ.. 31

ГЛАВА 4. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ СПБГПУ 34

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.. 45

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ… 47

Приложение 1. 48

Приложение 2. 49

Приложение 3. 50

Приложение 4. 54

Введение

Современные условия развития экономики и конкуренции на рынке диктуют свои правила управления организацией. В настоящее время успех любой компании в первую очередь зависит от возможности оперативно и своевременно получать необходимую и актуальную информацию, а, следовательно, от организации работы с документированной информацией внутри организации.

Однако особое внимание следует уделять именно документированию управления персоналом, так как организация и регулирование его работы влияют на успех всей компании. Следовательно, все направления деятельности, имеющие непосредственное отношение к управлению персоналом, отличаются от других сфер и имеют свои особенности.

К этим особенностям в первую очередь стоит отнести особую правовую и социальную ответственность, которую работодатель несет перед своими работниками.

Документирование работы с персоналом является непосредственным отражением и фиксацией отношений между работодателем и работниками, то есть закрепляет эту ответственность «на бумаге».

Актуальность выбранной темы обуславливается недостаточным вниманием многих организаций к вопросам документационного обеспечения работы с персоналом.

Большинство работодателей не учитывают всех особенностей кадрового делопроизводства и лишь поверхностно выполняют требования законодательства в этой области.

Это обуславливается в первую очередь рекомендательным характерам нормативно-законодательных актов, регулирующих эту область, а также недостаточной их проработанностью.

В ходе дипломной работы были изучены и проанализированы основные направления деятельности отдела кадров Санкт-Петербургского государственного политехнического университета по документированию и организации работы с персоналом с целью выявления их особенностей.

Исходя из этого, выстраивается ряд задач, а именно:

· ознакомление с организационной структурой отдела кадров;

· изучение и анализ нормативных документов, регламентирующих деятельность отдела кадров Университета;

· выявление основных направлений работы кадровой службы;

· изучение основных требований к составлению кадровой документации и организации работы такого рода документами;

· исследование особенностей ведения кадрового делопроизводства в учебном заведении.

С учетом недостаточной разработки темы, при написании выпускной квалификационной работы был использован широкий круг источников. В первую очередь была изучена и проанализирована нормативно-методическая и законодательная база.

Особое внимание уделялось Трудовому кодексу Российской Федерации, регулирующему трудовые отношения между работником и работодателем. Кроме того, значимыми в исследовании данной темы стали труды следующих авторов: Грудцыной Л.Ю.[1], Кузнецовой Т.В.

[2], Кирсановой М.В.[3] и других.

Наряду с документационными материалами источником послужили личные наблюдения и практический опыт, полученные при прохождении преддипломной практики в отделе кадров Санкт-Петербургского государственного политехнического университета.

В соответствии с поставленными задачами данная выпускная квалификационная работа состоит из введения, четырех глав, заключения и приложений. Все составные части работы в совокупности призваны выявить особенности ведения кадрового делопроизводства и доказать его значимость для организации.

Глава 1. место кадровой службы в системе управления

Служба по подбору персонала и управлению им (отдел или управление по кадрам) представляет собой самостоятельное структурное подразделение коммерческой либо некоммерческой организации, главными направлениями деятельности которой являются:

• документирование трудовых отношений;

• осуществление работы по подбору, расстановке и использованию рабочих и специалистов;

• формирование стабильно работающего трудового коллектива;

• создание кадрового резерва;

• организация системы учета кадров.

Таким образом, роль деятельности кадровой службы в общей системе управления обуславливается ее функциями, основой которых как раз и является деятельность, связанная с документированием трудовых отношений и организацией работы с персоналом.

Документирование трудовых отношений – неотъемлемая часть деятельности любой организации. Документированная информация составляет основу управления. В современном обществе информация стала полноценным ресурсом производства, важным элементом социальной и политической жизни общества.

Качество информации определяет качество управления. В современных условиях для повышения эффективности управления необходимо уделять достаточное внимание совершенствованию работы с документами, так как всякое управленческое решение всегда базируется на информации, на служебном документе.

Организация работы с документами влияет на качество работы аппарата управления, организацию и культуру труда управленческих работников.

За счет более совершенной системы документационного обеспечения управления достигается более быстрое движение и исполнение служебных документов, их сохранение, использование и правильный отбор на государственное хранение.

То есть, деятельность всего аппарата управления упрощается, ускоряется, становится более четкой и организованной.

Руководство каждого предприятия должно учитывать, что документы по личному составу, отражающие трудовую деятельность работников и подтверждающие трудовой стаж, необходимый для начисления пенсии, играют особую роль в жизни человека. Недопустимо отсутствие этой документации в организации, а также ведение кадрового делопроизводства с нарушением требований Трудового кодекса РФ.

Необходимо учитывать, что документация по личному составу подлежит передаче в государственные архивы для длительного хранения.

Руководитель предприятия несет персональную ответственность за документированный фонд, образующийся на предприятии, и должен быть знаком с основами трудового законодательства.

Не менее важным для администрации предприятия является использование документов кадровой службы при решении споров с работниками. Трудовые конфликты всегда сопровождаются представлением в суд документов, подготовленных в кадровой службе.

Важнейшее значение при этом имеет не только правильное составление содержательной части каждого документа, но и его оформление в соответствии с действующими нормативными актами, то есть придание документу юридической силы.

Именно ошибки, допускаемые при подготовке документов, отсутствие в них отдельных реквизитов или неверное их выполнение нередко приводят специалистов кадровой службы к неудаче в судебном споре с работником даже при хорошем знании статей Трудового кодекса РФ и правильном их применении.

Таким образом, кадровая документация, всегда игравшая существенную роль в жизни каждого трудоспособного человека в нашей стране, продолжает оставаться актуальной и в условиях развития рыночных отношений.

Так как служит документальным подтверждением прав работника на социальное обеспечение по старости и инвалидности, предоставляется в суд при трудовых конфликтах, сдается в государственные архивы на длительное хранение, используется в справочных целях при обращении граждан в архивные учреждения.

Все это доказывает значимость кадрового делопроизводства в деятельности любой организации. Необходимо уделять особое внимание документированию работы с персоналом и учитывать все особенности работы с кадровыми документами.

Следовательно, деятельность кадровой службы имеет большое значение для любой организации. От того, насколько профессионально организованно ведение кадрового делопроизводства зависит успех управленческой деятельности в целом.

1.1. Основы деятельности кадровой службы

Организация деятельности любого подразделения должна начинаться с составления положения об этом подразделении. Положение о кадровой службе должно состоять из следующих разделов: общие положения; задачи; структура; функции; взаимоотношения с другими подразделениями; права; обязанности; ответственность.

В разделе «Структура» указан порядок разработки и утверждения структуры отдела, его численный состав, конкретные направления работы и закрепленные за ними подразделения отдела.

Источник: https://mirznanii.com/a/166990/analiz-osobennostey-raboty-kadrovoy-sluzhby

Оценка работы отдела кадров

Анализ и оценка кадрового состава организации. Анализ работы отдела кадров

Евгений Романов 02.10.2017 3 865 0

Главным критерием при подборе персонала является эффективность работы отдела кадров, который определяет, какие методы лучше применить и как сократить бюджет на подбор персонала в будущем. В этой статье мы расскажем про методах оценка работы отдела кадров.

Отлаженная система подбора позволяет:

  1. Уменьшить временные затраты на простой открытых вакансий
  2. Повысить профессионализм кандидатов
  3. Сократить текучесть
  4. Уменьшить время на прохождение адаптации новичков в организации
  5. Сохранить ценное время руководства на проведение собеседований с малоподходящими соискателями
  6. Увеличить процент удовлетворенности руководства за счет подбора ценных сотрудников

Методы оценки работы отдела кадров

Чтобы оценить деятельность сотрудников отдела кадров, можно применить такие способы, как: KPI, бенчмаркинг, доклад и уровень удовлетворенности.

KPI (ключевой показатель эффективности)

Для оценки эффективности отдела следует  установить измеримые показатели, которые необходимо достичь к определенному сроку.

Показатели KPI отражают уровень эффективности работы персонала. Показатели обязательно должны иметь измеримость, благодаря чему способствуют определению кто лидер, а кто нет в компании. KPI может быть привязана к премии, это будет мотивировать персонал достижения показателей, также сотрудники могут зарабатывать больше благодаря высоких трудовых результатов.

Как уже было сказано выше, показатели должны иметь критерий измеримости и не должны противоречить стратегии организации.

При разработке KPI определите:

  1. Четкое название показателя
  2. Целевое значение
  3. Метод измерения показателя
  4. Частоту измерения
  5. Кто ответственный за показатель

Но помните, что KPI не должен быть фиксированным, показатель должен быть гибким. В зависимости от целей компании, каких-либо изменений критерий может изменяться.

                           Рассмотрим 3 показателя KPI по подбору персонала:

  1. Затраты на нахождении сотрудника (C).

С= Общие затраты на подбор персонала/ количество закрытых вакансий за год

Чтобы сократить затраты на подбор персонала, используете следующие приемы:

  • Чаще используйте Интернет и социальные сети. Размещение о вакансии в Интернете зачастую бесплатно в отличие от размещении в газетах и журналах
  • Участвуйте на выставках трудоустройства, конференциях в ВУЗах
  • Опрашивайте сотрудников, может они могут предложить кандидатур, заинтересованных в открытой вакансии
  • Ведите кадровый резерв. Определяя кандидатур среди «своих», организация сохраняет ценное время на подбор, улучшает производительность персонала, показывая карьерные возможности.

Не забывайте, что соискатель оценивает компанию прежде всего по работе отдела по подбору персонала, ввиду этого уделяйте большое внимание достижению показателей KPI.

  1. Время закрытия вакансии. Установите среднее количество рабочих дней от размещения вакансии до приема на работу сотрудника. Показателем можно оценить не только отдел кадров, но и конкретных сотрудников. Вести рейтинг, где можно определить, кто из менеджеров по персоналу работает эффективнее, т.е. быстрее находит персонал.
  2. Качества рекрутинга (Q).

Q= Соискатели, проходящие адаптацию/Нанятые сотрудники*100%

Время, когда оценивается работа кандидата может быть разной, но в основном после завершения испытательного срока. В случае если адаптацию прошли все новички, качество рекрутинга будет равно 100%. К примеру, качество оказалось ниже установленной нормы, тогда будет правильнее разорвать трудовой договор, чтобы избежать временных затрат и растраты бюджета.

Бенчмаркинг

Инструмент предполагает оценку показателей работы отдела кадров с последующим сравнением работой отдела кадров эталонной компании. Применение бенчмаркинга позволяет увидеть пути улучшения для увеличения эффективности подбора персонала

Типы кадрового бенчмаркинга:

  • Субъективные показатели. К примеру, уровень удовлетворенности (для получения достоверных результатов, используйте нормы уровня удовлетворенности для разных структурных подразделений. Сравнение поможет выявить «отстающие» направления и расставить важность для работы с персоналом);
  • Объективные показатели.

По данным полученным после проведения анкетирования, направленного на оценку уровня удовлетворенности, возможно оценить индикатор мотивации персонала. Но результаты анкеты основаны на абсолютных показателях, однако для принятия взвешенных решений нужно учитывать и относительные значения.

Фирмы, у которых основной вид деятельности является подбор персонала,  эффективность подбора персонала оценивают с помощью многообразного количества показателей: кадровый бюджет, мотивация, обучение, % открытых вакансий, затраты на подбор, текучесть кадров, время закрытие вакансии и другие.

Доклад

Доклад готовится для директора компании и содержит информацию о динамике работы отдела кадров. Доклад должен содержать актуальную информации предоставляться ежемесячно.

Уровень удовлетворенности

Чтобы оценить уровень удовлетворенности применяйте анкеты или простой опросник для определения уровня удовлетворенности внутренних клиентов.

Пример опросника для оценки уровня удовлетворенности работой отдела кадров:

Отдел__________________________

ФИО начальника отдела___________________

Дата опросника_____________________

  1. Укажите количество открытых вакансий в вашем отделе
  2. Вы довольны работой новых сотрудников, которые находятся на испытательном сроке?
  3. Сколько сотрудников уволилось на этапе испытательного срока? Причины увольнения.
  4. Вы довольны профессиональным знаниям новичков?
  5. У вас есть пожелания по улучшению процесса подбора персонала?

Оценка работы отдела кадровСсылка на основную публикацию

Источник: https://moipersonal.ru/otsenka-i-attestatsiya/otsenka-otdela-kadrov

Анализ работы отдела кадров

Анализ и оценка кадрового состава организации. Анализ работы отдела кадров

Современный мир требует, чтобы решения принимались не по велению сердца, а на основе анализа. Управлять компанией и ее отделами нужно вдумчиво и основываясь на цифрах и фактах. Как провести анализ работы кадров? Какие показатели отследить? Читаем в этой статье.

Анализ работы отдела кадров. Цели и задачи отдела

Каждый отчет должен начинается с вводных данных, чтобы было от чего отталкиваться при дальнейшем анализе. Поэтому для начала описываем структуру отдела, кому подчиняется, на основании какого документа действует и главное – определяем задачи отдела:

  • Комплектование кадрового состава,
  • Обучение персонала,
  • Кадровый резерв,
  • Текучесть кадров,
  • Документооборот
  • И другие задачи, которые можно определить исходя из здравого смысла и направления деятельности компании. Просто подумайте – какие функции исполняет отдел кадров, для чего он вообще нужен?

Исходя из задач, можно прописать цели или использовать те, которые вы продумывали ранее (сколько человек планировалось принять на работу, сколько сотрудников обучить, автоматизировать документооборот и пр.).

Анализ работы отдела кадров. Форма и структура анализа

Анализ работы отдела кадров, в первую очередь, должен быть полезным – таким, чтобы на его основе можно было сделать выводы и принять стратегические решения. Как этого добиться?

  • В анализе должны быть рассмотрены важные, ключевые для бизнеса показатели – те, которые влияют на прибыль компании (прямо или косвенно). Например, выработка часов сотрудников отдела, увеличение продуктивности, контроль за обучением на производстве, статистика по отпускам и больничным (ведь за все это платит работодатель).
  • Продумайте структуру и логику анализа. Начать можно со сводных графиков, а потом перейти к каждому показателю отдельно – чтобы выяснить причину снижения или роста.
  • Язык отчета должен быть простым, а сами тексты доказательными. Оперируйте только фактами и цифрами. Ваши догадки и интуитивные предположения никому неинтересны.
  • Используйте визуальные возможности – картинки, графики и диаграммы. Графическую информацию любой человек воспринимает в тысячи раз быстрее. Такой отчет легко и просто «читать», а важная информация всегда на виду.
  • У анализа обязательно должны быть выводы, гипотезы и шаги для развития. Иначе зачем он тогда вообще нужен? Важно понять, какова ситуация сейчас и как ее можно улучшить в будущем.

Анализ работы отдела кадров. Сложности и проблемы

Анализ работы отдела кадров – сложный процесс. Какие трудности могут возникнуть?

  • Сотрудников много, а значит, данных еще больше.
  • Все данные содержатся в разных источниках (1С, системы учета, CRM, бухгалтерские документы). Для подготовки анализа все эти данные необходимо собрать.
  • Данные в сводный отчет копируются вручную (!). Эта рутинная и механическая работа занимает много времени, а сам анализ превращается в проблему.

_____________

Что такое Tableau?
Подробнее>>

_____________

На этом этапе важно автоматизировать сбор информации и по возможности само построение отчета (графиков, диаграмм и т.п.). Какие инструменты можно использовать?

  • Excel – простой и популярный инструмент, но – многие данные приходится вводить вручную.
  • Аналитические решения – отличный вариант: практически полная автоматизация, сами собирают данные, красивые визуализации. Но – необходим бюджет и время на внедрение, а также специалисты по аналитике и разработке.
  • Легкие отчетно-аналитические решения типа Tableau.

Анализ работы отдела кадров. Отчеты с Tableau

Почему такие решения называют легкими?

  • Их легко скачать и установить к себе на компьютер или ноутбук (как любую другую программу)
  • Легко изучить и освоить основы работы с программой. Она специально создана для специалистов, которые не обладают знаниями IT или аналитики.
  • В итоге получаются понятные отчеты с красивыми графиками и диаграммами.

Компании, которые уже используют Tableau, говорят, что если раньше на создание отчета тратилось до 8 часов, то сейчас на такой же отчет уходит до 20 минут (потому что форма отчета уже создана, остается только загрузить нужные данные или делать это регулярно и автоматически).

Задайте нам вопрос. Или закажите консультацию по Skype или в офисе (работаем со всеми регионами России!)

Мы знаем про Tableau все!

Наша необычная коллекция обоев для рабочего стола!
Выбирай картинку и скачивай абсолютно бесплатно>>

Источник: https://analytikaplus.ru/analiz-raboty-otdela-kadrov/

Анализ кадрового состава и движения персонала организации. Анализ работы отдела кадров

Анализ и оценка кадрового состава организации. Анализ работы отдела кадров
Персонал компании – это опытные и квалифицированные специалисты. Компания регулярно проводит обучающие семинары и корпоративные тренинги. Менеджеры всех уровней стажируются в ведущих западных фирмах.

Современные методы работы с персоналом, профессионализм, опыт и высокая мотивация сотрудников существенно повышают эффективность работы компании. Исследуем кадровый состав организации (табл.2).

Таблица 2

Анализ кадрового состава ЗАО «Сити-XXI»

Показатели

Руководители

Специалисты

Возрастной состав персонала:

20 – 30 лет

Средний возраст работающих

Структура персонала по полу:

Распределение персонала по стажу:

Уровень профессиональной подготовки

Высшее образование

Неполное высшее

Анализ приведенных данных позволяет сделать следующие выводы: Численность персонала за 2003-2005гг. увеличилась по всем категориям: руководители – (+ 4 чел), специалисты – (+66 чел). В 2003г. на каждого руководителя в среднем приходилось по 33 специалиста, в 2004г. – 32 специалиста, в 2005г. – 29 специалистов. Увеличение количества руководителей связано с изменениями в организационной структуре предприятия и с появлением новых отделов. В целом прирост персонала за 2003 – 2005гг. составил 71 чел. или 9,5 %. В графическом виде динамика численности персонала ЗАО «Сити-XXI» представлена на рисунке 2.

Динамика численности персонала ЗАО «Сити-XXI»

Рисунок 2

Наибольший удельный вес в структуре персонала, как показано на рисунке 3, занимают специалисты: 97,1 % в 2003, 97,0 % в 2004гг. и 96,7 % в 2005г.

Рисунок 3

В структуре персонала по полу наблюдаем преобладание женщин: 76 % женщин в 2005г. против 24 % мужчин (рис.4). Структура персонала ЗАО «Сити-XXI» по половому признаку

Рисунок 4

Положительным моментом является увеличение доли сотрудников компании с высшим образованием – с 85 % в 2003г. до 90 % в 2005г., что свидетельствует о высокой квалификации кадров. Остальные сотрудники компании имеют неполное высшее образование (рис.5).

Уровень профессиональной подготовки персонала ЗАО «Сити-XXI»

Рисунок 5

В компании приветствуется стремление к обучению, к совершенствованию своих профессиональных навыков, чтобы работали либо профессионалы своего дела, либо люди, желающие стать таковыми.

Подготовка кадров и повышение их квалификации происходит в высших учебных заведениях, на различных курсах, через институты и факультеты повышения квалификации руководящих кадров.

Сотрудникам, желающим повысить свой обра-зовательный уровень и квалификацию, гарантирован карьерный рост, при этом обучение проходит за счет средств организации. Анализ персонала по стажу показал, что по состоянию на 2005г.

основную долю занимают работники, проработавшие в организации менее одного года (35 %). Значительную долю также занимают работники со средним опытом работы по специальности от 5 до 10 лет, и работники с совсем небольшим опытом работы от 1 до 3 лет (24 %). Наименьшую долю (17 %) занимают работники со стажем от 3 до 5 лет (рис.6).

Структура персонала ЗАО «Сити-XXI» по стажу работы

Рисунок 6

Средний возраст персонала ЗАО «Сити-XXI» в 2003-2005гг. составил 29 лет (рис.7).

Средний возраст персонала ЗАО «Сити-XXI»

Рисунок 7

Наиболее молодой и малоопытный персонал – это рядовые служащие отделов (экономисты, менеджеры). Более опытными являются старшие специалисты, руководители отделов. И наиболее опытными являются генеральный директор, начальники отделов.

2.3 Анализ системы управления персоналом в организации

Все дела по подбору, оценке и управлению персоналом в компании ЗАО «Сити-XXI» ведет генеральный директор и отдел кадров. Генеральный директор может:

    принимать, увольнять и перемещать работников; самостоятельно утверждать штаты; поощрять работников; налагать взыскания на работников при необходимости.

Начальник отдела кадров:

    отвечает за профессиональный уровень сотрудников; организует тренинги по обучению и развитию персонала; занимается предварительным отбором персонала; проводит оценку и аттестацию персонала; отвечает за трудовую дисциплину персонала.

Отдел кадров возглавляет начальник, который назначается и освобождается от должности приказом Директора. В своей деятельности отдел руководствуется действующим законодательством РФ, Уставом Компании, распоряжениями и приказами директора компании.

В структуре отдела кадров ЗАО «Сити-XXI» выделяются следующие штатные должности: – начальник отдела кадров; – менеджер по персоналу. Во главе отдела кадров компании ЗАО «Сити-XXI» стоит директор по персоналу. Это профессиональный HR-менеджер, который отвечает за разработку и выполнение решений по персоналу всей компании.

Руководитель отдела кадров работает вместе с менеджерами по приему служащих на работу и менеджерами по размещению кандидатов по должностям, которые курируют отделы компании или занимаются такими специальными вопросами, как вопросы компенсаций, социальных льгот и др. вопросами.

Отдела кадров ЗАО «Сити-XXI» выполняет следующие функции:

    готовит предложения по совершенствованию структуры Компании и составлению штатного расписания; ведет учет численности сотрудников Компании; ведет анализ состава, деловых качеств специалистов Компании с целью их рационального использования; осуществляет планомерную работу по созданию резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях; проводит систематический анализ кадровой работы в компании, разрабатывает предложения по ее улучшению; организует табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях Компании и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка; ведет работу по замещению вакантных должностей в компании; осуществляет прием, переводы и увольнения сотрудников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами директора компании, выдает справки с места работы сотрудникам, заверяет заявления для получения заграничных паспортов, заверяет личные подписи на доверенностях для получения заработной платы; хранит и заполняет трудовые книжки, а также ведет журнал трудовых книжек; регистрирует в журнале учета листков временной нетрудоспособности больничные листы, подсчитывает непрерывный трудовой стаж работы сотрудника, выставляет процент оплаты по больничному листу; составляет и подписывает отчеты в военкомат; ведет переписку от имени директора по кадрам и режиму в пределах своей компетенции; ведет работу по составлению должностных инструкций, положений об отделах; разрабатывает правила внутреннего трудового распорядка; разносит новые сведения о сотрудниках по личным карточкам; знакомит сотрудников с приказами о приеме, увольнении, перемещении под роспись; консультирует сотрудников по вопросам трудового законодательства; осуществляет контроль за исполнением постановлений, приказов и распоряжений по вопросам работы с кадрами; организует разработку прогнозов, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с компаниями аналогичного профиля, информирования работников внутри компании об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников; ежегодно составляет списки детей сотрудников компании для получения новогодних подарков; занимается поздравлениями сотрудников компании с праздниками, составляет списки для поощрений; ежегодно взаимодействует с соцстрахом и туристическими фирмами для предоставления сотрудникам компании путевок в дома отдыха, здравницы на территории РФ, детям сотрудников – путевки в лагеря отдыха.

В процессе исследования особенностей работы менеджера по персоналу в компании ЗАО «Сити-XXI» мне удалось побеседовать с одним из менеджеров компании, который подробно рассказал о своем рабочем дне. Результаты данного исследования представлены в Приложении 1.

Статья посвящена анализу кадрового состава организации на примере: «Государственное учреждение – Управление пенсионного фонда Российской Федерации в Вилюйском улусе (районе) Республики Саха (Якутия)»).

  • Маркетинговое исследование (на примере ТРК «Туймаада» г. Якутск)
  • Исследование организационных патологий (на примере работников общежития СВФУ им. М.К. Аммосова)
  • Воздействие экономических факторов на развитие туризма

В июне 2015 года нами был проведен анализ кадрового состава в Управлении Пенсионного фонда РФ в Вилюйском улусе (районе). На момент проведения анализа численность работников Управления составляла 33 штатные единицы.

Из них двое находились в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет, двое в ежегодном оплачиваемом отпуске, то есть фактически на месте находилось 29 работников Управления. Анализу подверглись все работники организации.

Рассмотрим качественный состав работников Управления пенсионного фонда Российской Федерации в Вилюйском улусе (районе) Республики Саха (Якутия), то есть распределение работающих по полу, возрасту, уровню образования.

Рассмотрим соотношение мужчин и женщин в Управлении. По штатному расписанию в Управлении работают 16 мужчин и 17 женщин.

Рис. 1. Соотношение мужчин и женщин в Управлении пенсионного фонда Российской Федерации в Вилюйском улусе (районе) Республики Саха (Якутия)

Из диаграммы мы видим, что соотношение мужчин и женщин находится практически на одном уровне.

Далее рассмотрим возрастной состав работников Управления.

Из данных приведенных в таблице 1 мы видим, что средний возраст работников составляет 30-30 лет, причем только один из них является руководителем.

Из этого можно сделать вывод, что руководящие должности занимают работники от 40-60 лет и старше, что может быть обусловлено тем, что они имеют больше опыта и знаний, нужных для руководящей должности.

Таблица 1. Возрастной состав работников Управления пенсионного фонда Российской Федерации в Вилюйском улусе (районе) Республики Саха (Якутия)

Возраст, лет

Начальники,

руководители

Специалисты

Специалисты-эксперты

Ведущие специалисты-эксперты

60 и старше

Рис.2. Возрастной состав работников Управления пенсионного фонда Российской Федерации в Вилюйском улусе (районе) Республики Саха (Якутия)

И, наконец, рассмотрим распределение работников Управления по уровню образования.

Из приведенной диаграммы мы видим, что большая часть работников Управления, а это 62%, не считая работников МОП, имеют высшее образование. 38% среднее специальное образование.

Таким образом, из общего числа работников Управления 52% составляют мужчины. Больше всего работников в возрасте от 30 до 39 лет.

Таким образом, в результате изучения организации было выявлено, что Государственное учреждение – Управление Пенсионного фонда Российской Федерации в Вилюйском улусе (районе) Республики Саха (Якутия) – это Учреждение, предназначенное для целевого сбора и аккумуляции страховых взносов, финансирования расходов на выплату гражданам (а в некоторых случаях – их семьям) государственных пенсий и пособий в соответствии с законодательством. В ходе анализа системы управления персоналом мы выяснили, что в Управлении соотношение мужчин и женщин находится практически на одном уровне, а большая часть работников – это 62%, не считая работников МОП, имеют высшее образование. 38% среднее специальное образование.

Список литературы

  1. Веснин В. Р. Менеджмент: учебник – 4-е изд., перераб. и доп. – Москва: Проспект, 2011. 616 с.
  2. Теория управления: учеб. пособие / В. Г. Игнатов, Л. Н. Албастова. – Изд. 2-е, перераб. и доп. – Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ»; Феникс, 2010. – 478, с.: ил. – (Учебный курс). – С. 241.
  3. Федеральный Закон «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» от 01.04.2010. № 27-ФЗ.

Источник: https://interistroy.ru/care-kitchen/analiz-kadrovogo-sostava-i-dvizheniya-personala-organizacii-analiz-raboty/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.